Al contratar capacitación

No siempre la capacitación es lo que se necesita para mejorar el rendimiento
de un procedimiento vigente o el funcionamiento de un sector. A veces de nada
sirve entrenar al personal en técnicas de cobranzas cuando el sistema que
soporta la actividad es lento, complicado de operar, pierde los datos o no
genera información apropiada. O bien, brindarles cursos de calidad a los
operadores de maquinarias con el objeto de mejorar resultados cuando el área
de diseño no produce buenos planos. Por lo tanto definir claramente el
propósito de la capacitación y verificar que con sus resultados se producirán
mejoras será la primera etapa.
Establecido el propósito y el alcance de la capacitación, viene la decisión
acerca de las alternativas que se disponen para llevarla adelante. Podrá
realizarse con recursos propios, en este caso muy probablemente se disponga
de los conocimientos técnicos pero no la capacidad pedagógica necesaria ni la
disponibilidad de tiempo, la otra opción es contratar a un tercero. Me enfocaré
en esta última alternativa.

Repasemos, tenemos un propósito, hemos definido las expectativas del curso y
se eligió hacerlo con un tercero, ahora hay que decidir sobre su modalidad.
Los cursos calendario, o sea, actividades con agenda planificada, tienen
temarios cerrados y en los que pueden participar un grupo heterodoxo de
asistentes, suelen ser una opción económica y fácil de chequear los
antecedentes del proveedor. También están los cursos in company (que suelen
ser ajustados en contenido a las necesidades más específicas de la empresa),
probablemente más caros ya sean presenciales o remotos; y los cursos pregrabados  vía Internet, los más económicos de todos, pero bastante más rígidos en contenido incluso comparados con los cursos calendario.

El mejor camino

Para cada empresa, objetivo perseguido y grupo destino de la capacitación,
existe una ecuación que definirá cual será la mejor inversión/costo (tache lo
que usted considera) con resultado favorable. Un buen consejo, es buscar
opciones que sean específicas para la empresa, suelen ser más redituables.
Luego viene una etapa más conocida y que suele hacerse medianamente bien,
que tiene que ver con los antecedentes del proveedor, con investigar detalles
de los contenidos e indagar sobre la conveniencia o no de la modalidad de la
exposición (técnica expositiva, modalidad de clínica, técnicas de role-play, etc.),
también se puede considerar el volumen y tipo de ejercicios a resolverse
durante el curso y los materiales que serán usados. De esta forma se busca
asegurar un buen nivel en la calidad de la capacitación para el personal. Sin
embargo, aún no hay garantías suficientes que el resultado sea el esperado.

A las 24 hs. de dictarse un buen curso los participantes recordarán, en el
mejor de los casos el 50% de los contenidos, pasadas 48 hs. solo el 25% y
llegando a la semana solo recordarán el 10% y con viento a favor, por lo
tanto, la inversión/costo de la capacitación necesita reasegurarse y esto se
hace de dos maneras: a) con un plan de trabajo que el jefe de los asistentes al
curso preparará para que los alumnos comiencen a utilizar los nuevos
conocimientos lo antes posible o bien, contratando a un coach (puede ser el
mismo docente) que colabore fortaleciendo el uso de los nuevos conocimientos
en el puesto del trabajo de sus “ex alumnos”.

¿La capacitación es un premio para el empleado?

Muchas empresas consideran la capacitación como un premio o incentivo para
el personal. Esto podrá verse de esta manera si la capacitación procura formar
o fortalecer al asistente en el desarrollo de su carrera profesional, por ejemplo
los planes de formación de cuadros medios. En general los cursos no
académicos, los que se ocupan de sumar conocimientos operativos para el
mejor rendimiento en un puesto de trabajo no son premios y verlos como
incentivo es algo secundario.
En resumidas cuentas decidir capacitar involucra: 1)definir los objetivos y
alcance, 2)resolver la ecuación precio del curso o vacante y el mayor nivel de
especificidad posible de los contenidos, 3)verificar antecedentes y
conocimientos del proveedor y por último 4)preparar la empresa o sector para
que comience a utilizar lo antes posible los nuevos contenidos adquiridos.

La capacitación como inversión o gasto

Hay algunos temas que pueden hacer perder plata a la pyme, muchas veces
porque generan señales difíciles de evaluar para el empresario como la
publicidad, la adquisición de tecnología, o el ingreso de personal. La
capacitación es una de esos servicios que pueden convertirse en un gasto en
lugar de una inversión y para asegurarse resultados no basta con contratar un
proveedor caro o muy recomendado, debe planificarse la actividad para
exprimirle el mayor provecho. Si necesita ayuda…