Búsqueda y selección – Primera parte

Llega el momento de ingresar un/a vendedor/a a la empresa, seguramente ya lo ha hecho en el pasado, puede que haya funcionado o no, pero en este artículo le voy a recomendar algunos procesos y consejos para no equivocarse en su selección.

La previa

A veces usted decide que intervenga o no una consultora para que realice la selección, de todos modos habrá que definir el perfil para el puesto. Una importante decisión es el nivel de seniority del vendedor/a ya que esto definitivamente impactará en los honorarios/sueldo que usted estará dispuesto a pagar. El sueldo y, tal vez, premios/comisiones deberán estar en sintonía con los de sus otros vendedores, y si no los tiene deberá investigar cuanto se está pagando por trabajos similares en empresas también parecidas a la suya; usted deberá decidir esto previamente. Le recomiendo volver a leer el artículo: Comisiones, premios e incentivos.

Algunas generalidades sobre requisitos en la selección del personal también se aplican para los vendedores, por ejemplo: formación y experiencia, la edad, conocimientos de idiomas y un poco más específicas, como si requiere vehículo propio, o domicilio con cercanía a la empresa o bien de potenciales clientes.

Evite discriminar por sexo, aunque usted crea que en su rubro hay géneros que se desempeñan mejor, no es así, lo he experimentado. Incluso pensando en puertas adentro, busque emparejar, apueste a la diversidad, le dará buenos resultados.

Piense en tomar dos recursos para, luego de unos dos o tres meses, descartar a uno de ellos o bien confirmarlos si les dieron buen resultado.

Planificar las entrevistas

En caso de que haya decidido publicar su búsqueda en las plataformas que se dedican a reclutamiento y, como resultado, son muchos los candidatos que han respondido y califican, por ejemplo diez, le recomiendo un camino para reducirlo a un número más manejable. ¿Qué tal tres? Sería una buena opción. El camino para lograr esto es hacer una entrevista telefónica.

En esta selección los parámetros deben ser rigurosos y claros para un rápido descarte. Durante la conversación haga una breve descripción del puesto y obtenga una clara conformidad del candidato, interróguelo acerca de los ingresos que podría obtener y busque acuerdo, describa los requisitos de la empresa como el transporte, el idioma, la experiencia y formación. Esta entrevista deberá calificarla con puntaje, por ejemplo en escala del 1 al 5. Deberá contemplar, además del cumplimiento de los requisitos mencionados, si es que “llegó” tarde a la llamada, el tono de vos y lo que transmitió durante la comunicación. Así hará un ranking, y agendará entrevistas presenciales o bien remotas con los/las tres primeros/as del ranking.

Las entrevistas personales deben ser dos. Una a cargo de quien puede medir conocimientos y habilidades para el puesto, y otra con alguien que pueda evaluar a la persona, que puede identificar su actitud, descubrir su personalidad e interés por el puesto. La calificación del resultado de estas dos entrevistas debe dar con el mejor candidato. Evite que la misma persona de su empresa realice las dos entrevistas.

En resumen, una entrevista para calificar técnicamente al candidato y otra para determinar si este recurso hará sintonía con la empresa en general, la gente o compañeros y su jefe.

¿Qué debo preguntar para evaluarlo técnicamente?

Muchos clientes me piden que sea yo el que realice este tipo de entrevistas y ellos se ocupan de la segunda, así que puedo pasarles algunos tips que he utilizado.

El test de la carpeta

• Luego de los saludos de cortesía, le entrego la carpeta de presentación institucional de la empresa, o bien le solicito que acceda a la página web y le propongo que describa cuáles aspectos competitivos destacaría. Le doy unos minutos para que escriba sus argumentos en una hoja y luego le pido que me los explique.
• Su redacción y cómo interpreta la consigna son muy importantes.

El test de los productos/servicios

• Similar al anterior. En este caso le alcanzo un folleto impreso o digital de un producto o servicio de la empresa y le pido que describa al menos cuatro argumentos valiosos que utilizaría a la hora de vender.
• Esta consigna es un poco engañosa, pocos responden bien, pero me gusta ver como la resuelven. El engaño está dado porque los argumentos de venta tienen valor únicamente en base a las necesidades (explícitas y/o implícitas) de un cliente y en este caso no está mencionado ni descripto el cliente.

El test de las habilidades

• En esta instancia le pido que repasemos sus mejores éxitos de venta, objetivos cumplidos, la empresa-cliente más grande y más pequeña en la que tuvo éxito (también funciona con fracasos), etc.  Luego lo insto a que me cuente, a su entender, cuál es su mayor aptitud o que habilidad fue la que más resultados le ha dado para cerrar una venta. Finalmente, le pido que describa un caso real donde ha utilizado esa capacidad.
  Debiera relatar un caso con naturalidad, con mucha soltura. A veces me ha ocurrido que solo inventan las situaciones o no describen en el caso real la habilidad que se acreditan. Por ejemplo, algunos confunden eficiencia con eficacia, o el conocimiento de técnicas de ventas con capacidades de comunicación, etc. .
• También he utilizado otras evaluaciones como pedir la descripción de las partes de un presupuesto modelo, o bien que desarrolle un role playing y observar su desempeño en una supuesta primera entrevista con un cliente, entre otras.
• Para algunas empresas es importante que los/las candidatos/as sepan utilizar informática y en particular conocer cómo se utilizan los CRM. Preguntar como administran habitualmente el territorio de ventas y cuáles aspectos considera apropiados registrar de una oportunidad puede dar la pauta necesaria para saber si posee los conocimientos adecuados.
• Como resultado de este tipo de entrevistas, debe realizarse una evaluación y asociarla con el/la candidata/a. Evalúe a cada candidato/a al terminar cada entrevista. En general recomiendo utilizar una calificación de 1 a 5.

Empatía, la segunda entrevista

En este tipo de entrevista se evalúa la personalidad del recurso a ingresar. Muchos de mis clientes hacen participar a su personal de RRHH, si es que la organización los incluye, y otras veces suman a un externo que se especializa en la materia.

Recomiendo empezar repasando los antecedentes. Que el candidato describa su paso por diferentes experiencias laborales, si es que cuenta con varias empresas en su historial, e incluir el recorrido académico, en caso de tratar con vendedores/as juniors. Nos debe relatar las razones por las cuales cambió de trabajo o bien de carrera.

Es momento de preguntarle porqué la empresa debiera contratarlo/a. ¿Cómo se vende así mismo?

Sin embargo, pese a que las consignas que estoy planteando tratan de obtener respuestas coherentes y bien expresadas, lo más importante de esta entrevista son las preguntas que realice el/la candidata/a. O sea, analizar si quiere conocer detalles respecto a la empresa, sus jefes, los desafíos que le esperan, las condiciones laborales, el tipo de cliente al que debe dirigirse, los clientes activos, el futuro que le espera allí.

Últimos consejos

Muchas veces he recomendado a mis clientes que hagan una somera descripción de la empresa, que no la vendan, que en realidad el que debe venderse es el recurso.

Considero importante descubrir si el/la candidato/a “tiene hambre”, si realmente tiene ganas de lograr el puesto. Y esto se lo descubre en los detalles, como el cumplimiento de horarios, las preguntas que realice, las ganas de agradar, la investigación previa que haya hecho, etc. .

Un/a vendedor/a, y en particular para los que trabajan en negocios B2B, tiene que saber escuchar…¿Percibió esto en las entrevistas?